如何設(shè)計股權(quán)激勵的考核機制?施行股權(quán)激勵之后,便萬事大吉了嗎?答案當然是否定的。股權(quán)激勵方案制定后,不僅需要切實落地執(zhí)行,還需要建立動態(tài)的考核機制,我們來看看以下案例：

　　A公司有一位員工非常的優(yōu)秀，所以老板就給了他10%的股份，但是這個員工拿到股份以后卻好像突然變了一樣，開始變得不思進取，工作也不再努力上進，甚至好多次被發(fā)現(xiàn)，上班在玩游戲，工作目標也總是完不成，但是因為之前什么都沒有約定，所以老板也很無奈。

　　這就是我們做股權(quán)激勵中沒有設(shè)計考核機制常常出現(xiàn)的情況。

　　比如說合伙人并沒有起到應(yīng)有的作用，或者中途退出，但是股份要不回來，比如說資源股東的資源沒有按約定標準兌現(xiàn)，但是股份已經(jīng)注冊，比如說員工拿到股份以后不干活，但是分紅還是要繼續(xù)給。

　　股權(quán)如果沒有約束和考核，它就會變成福利或者是獎勵，那么我們在實踐中如何給股東制定考核標準呢?

　　以營銷總監(jiān)為例：

　　假設(shè)我們打算給他5%，那么給他制定的考核標準有三項：

　　業(yè)績，團隊建設(shè)性，客戶開發(fā)

　　每一項后面就是執(zhí)行標準，標準就是要做成什么樣。

　　比如說業(yè)績是1000萬，團隊建設(shè)要培養(yǎng)3名合格的經(jīng)理，新客戶開發(fā)要開發(fā)50位vip客戶。

　　每一項標準后面是任務(wù)權(quán)重，這里的任務(wù)權(quán)重有三項，總共加起來的比例是100%，那么我們可以根據(jù)重要性來設(shè)計每一項的比例。

　　最后一項就是評分標準，我們以實際完成，除以目標再*100。

　　比如說業(yè)績完成是900萬，那么就是900÷1000*100，他們這一項的得分就是90分。假設(shè)第二項團隊建設(shè)，他培養(yǎng)了兩名合格經(jīng)理，得分就是2÷3×100=67分。假設(shè)第三項剛好是完成50個vip客戶，所以最終的得分就是90*40%+67*30%+100*30%=86.1分，所以他今年的分紅就是5%*86.1%=4.305%

　　假設(shè)公司今年盈利100萬，那么他的分紅就是4.35萬。

　　當然我們在這里只是用簡單的方式來給大家講解這種方法。

　　當然還有很多的注意事項，比如說考核項可以設(shè)置的更多，但是不建議超過五項。最終的得分，我們也可以用區(qū)間，比如說完成率90%以上就能夠拿到全額分紅。

　　不涉及銷售的崗位我們可以采用OKR進度管理系統(tǒng)考核，所有崗位其實都可以考核。

　　還有如果給的是虛擬股，我們可以直接按照考核標準給最終分紅。

　　如果是注冊股，我們也可以提前約定，如果連續(xù)兩年完不成公司的考核，那么公司有權(quán)原價回購。