商業(yè)，其實(shí)是一個(gè)妥協(xié)與平衡的游戲，特別是在股權(quán)激勵(lì)領(lǐng)域，更是如此。我們?cè)俸暧^一點(diǎn)，一個(gè)人在商業(yè)層面能夠取得成功，那么這也與他的人性洞察力有非常重要的鏈接。因?yàn)樵谏虡I(yè)層面能夠取得成功的人，往往都具有通曉底層邏輯的能力，他們就是所謂的成功人士。

　　打個(gè)比方，年輕的時(shí)候，找適婚對(duì)象，有的人這個(gè)也想要、那個(gè)也想要，但結(jié)果發(fā)現(xiàn)，世界上沒(méi)有十全十美的結(jié)婚對(duì)象，如果沒(méi)有明確的目標(biāo)，什么都想要，往往到了最后也什么都抓不到。相反，如果有明確的取舍，最后反而能得到一頭。能夠創(chuàng)業(yè)的人也一樣，他們的必修課，就是人性。

　　股權(quán)激勵(lì)本身是一個(gè)很好的工具，有的企業(yè)能夠運(yùn)用的很好，比如華為;用在B企業(yè)，那么有可能反而一地雞毛。那是因?yàn)?，很多人都生硬的在利用這個(gè)工具，沒(méi)有看清楚公司形式，沒(méi)有拎清楚取舍，并且也不了解自己公司員工的真正心思。

　　股權(quán)激勵(lì)如果想做好，那么要鏈接到方方面面：公司歷史、行業(yè)背景、股權(quán)架構(gòu)、管理基礎(chǔ)、老板的價(jià)值觀、高管本身的訴求和性格等等因素。

　　方方面面的框架要有邏輯，并且還要一一去作出權(quán)衡，權(quán)衡過(guò)后，要按照實(shí)際得出的運(yùn)算結(jié)果去實(shí)踐，以下是一山紅股權(quán)咨詢團(tuán)隊(duì)的瞿秀峰老師給出的一套方法，在初步構(gòu)建股權(quán)激勵(lì)輪廓的時(shí)候，我們大概需要 4 種思維：

　　第一種，績(jī)效考核思維。

　　公司業(yè)績(jī)是跟高管出力程度大有相關(guān)，所以一定要在股權(quán)授予、行權(quán)等等這些關(guān)鍵的環(huán)節(jié)設(shè)計(jì)好績(jī)效指標(biāo)，完成了績(jī)效目標(biāo)，才能獲得多少股權(quán)，業(yè)績(jī)完成，那么與公司共贏。

　　第二種，價(jià)值評(píng)估思維。

　　再發(fā)股權(quán)的時(shí)候，科學(xué)客觀的評(píng)價(jià)每一位員工的價(jià)值，綜合評(píng)估崗位、能力、績(jī)效價(jià)值，而不是人為的拍腦袋，一時(shí)沖動(dòng)，平面化的分配，一定要綜合性的考量，保持盡可能的公平。

　　第三種，動(dòng)態(tài)激勵(lì)的思維。

　　這個(gè)世界永遠(yuǎn)不變的規(guī)則就是，任何規(guī)則都在保持變化。時(shí)代變，人性變，需求變，激勵(lì)效果一樣是不可能永遠(yuǎn)保持，所以，要設(shè)立動(dòng)態(tài)的調(diào)整，以來(lái)調(diào)整最佳效果。這就像婚姻，老夫老妻時(shí)間久了感情索然無(wú)味，那么保持一定的距離(股權(quán)減少)，找回彼此當(dāng)初的新鮮感;再或者我們還可以共同培養(yǎng)新的愛(ài)好(定新目標(biāo))，不要想著一套方案，就能吃遍天下都不怕，學(xué)會(huì)變通，股權(quán)激勵(lì)才能發(fā)揮出最大的價(jià)值。

　　第四種，人才梯隊(duì)思維。

　　股權(quán)激勵(lì)后，核心人才可能會(huì)套現(xiàn)走人，公司這時(shí)候應(yīng)該想的更重要的問(wèn)題，不是如何去把人留下來(lái)，而是萬(wàn)一這個(gè)人走了，誰(shuí)能馬上補(bǔ)上來(lái)，所以人才梯隊(duì)就非常重要。