互聯(lián)網(wǎng)時代，人才變得越來越重要，企業(yè)越來越依靠人才來創(chuàng)造更大的價值。

　　而這種企業(yè)，我們稱它為人力驅動型企業(yè)。

　　而對于更加符合現(xiàn)代化發(fā)展的人力驅動型的企業(yè)，股權分配的底層邏輯，已發(fā)生變化。

　　越來越多的企業(yè)在做股權設計時，更愿重視這三個關鍵要素：

　　第一：區(qū)分人力出資和貨幣出資，既要考慮前期錢的重要性，也要考慮經(jīng)營團隊，也就是人才，對未來的貢獻。

　　在過去的工業(yè)經(jīng)濟時代，很多企業(yè)都是重資產(chǎn)類型，就是指傳統(tǒng)的實體業(yè)。從價值創(chuàng)造這一塊而言，在這樣的企業(yè)里，人力在企業(yè)發(fā)展過程作用并沒有那么明顯。

　　但隨著我們國家經(jīng)濟的發(fā)展，很多商業(yè)人士都越來越意識到，人才在競爭當中所占據(jù)的重要性越來越大。

　　越來越多的輕資產(chǎn)運營(知識付費、行業(yè)咨詢等等)的企業(yè)開始冒尖，形成了更加豐富的創(chuàng)業(yè)時代，這也間接的增加了傳統(tǒng)企業(yè)對人才的重視。

　　雖說貨幣出資還是很重要，但人力出資的價值越來越突顯，甚至在很多時候，超越了貨幣出資的價值。

　　人力已經(jīng)升級為“人力資本”，和貨幣出資一樣創(chuàng)造企業(yè)價值，也參與企業(yè)剩余價值分配。

　　第二，股權分配時既要對錢定價，也要對人定價。

　　在傳統(tǒng)的按資分配模式下，企業(yè)股權分配基本都在遵循“出多少錢，占多少股”的鐵律。主要考慮股東貨幣出資的貢獻，很少考慮股東人力出資的貢獻。

　　在知識經(jīng)濟時代，特別是人力驅動型的企業(yè)，公司的股權分配既要考慮股東的貨幣出資貢獻，也要考慮股東的人力出資貢獻，這就是所謂：

　　“既要對錢定價，還要對人定價”。

　　而對于人力驅動型的企業(yè)，創(chuàng)業(yè)團隊要想實現(xiàn)對公司的控制權，最簡單直接的方法就是“控股”，就是直接持有公司至少半數(shù)以上的股權。

　　但是，對很多需要對團隊實施股權激勵方案，或者需要外部融資的公司而言，股權在企業(yè)發(fā)展過程里，會不斷被稀釋。

　　而創(chuàng)始人往往會很難長期維持公司的控股地位。那么，在不控股的情況下，創(chuàng)始人是否也可以控制公司?

　　這個時候，可以考慮一下這幾種方案：投票權委托、一致行動人協(xié)議、有限合伙持股平臺等等。

　　第三：如果考慮到人力出資，那么人力出資也有其極大的不確定因素。因為你無法確定，他的最終貢獻程度，到底會賦予企業(yè)多少價值。

　　為了盡可能的規(guī)避這些風險，既要有激勵，同時還要有約束。

　　就約束機制而言，人力出資的占股既要設置進入機制，同時，也要有調整機制、退出機制等等。

　　而對于創(chuàng)業(yè)團隊的人力出資占股，我們的建議是分配限制性股權。

　　這樣的話，一方面給了股權，另一方面呢，我們有權利對股權持有人做出某些合乎企業(yè)利益的限制。

　　考慮好以上三點，企業(yè)就會大大降低運營風險了。